La forma en que empresas y personas candidatas se relacionan entre sí ha ido evolucionando con el paso de los años. Tradicionalmente, se publicaban ofertas de empleo en distintos portales y una avalancha de solicitudes respondían. Sin embargo, el método está cambiando, y ahora se apuesta por técnicas que permiten refinar las búsquedas del perfil adecuado. ¡Te contamos las diferencias entre los portales de empleo vs Inbound recruiting!
Portales de empleo vs Inbound recruiting
Si eres una empresa y necesitas ampliar tu plantilla o requieres de un perfil muy concreto para alguno de tus puestos, es probable que te preguntes cuál es la mejor opción de la que dispones hoy en día para dar con esa persona ideal.
Dado que en la actualidad la demanda de empleo es mucho más elevada que el número de ofertas, cada una recibe un número muy alto de candidaturas. Aunque el acceso a tantos perfiles podría parecer una ventaja a primera vista, lo cierto es que dificulta enormemente el proceso selectivo. ¿Por qué? Pues porque resulta inviable consultar cada uno de los currículos.
Por eso, hoy en día comienza a apostarse por otras técnicas que no solo agilizan dicho proceso. Además, permiten identificar a aquellos perfiles con mayor potencial o que se adecúan al puesto. ¡Es el momento de profundizar en las diferencias entre los portales de empleo vs Inbound recruiting.
Portales de empleo
El uso de los portales de empleo ha sido el método estándar que se ha venido utilizando durante décadas. Cuando existe una vacante, la oferta de trabajo se publica en una o en varias páginas existentes o también a través de alguna empresa de reclutamiento tradicional. En la oferta se describe el puesto en sí y se enumeran los requisitos mínimos y las competencias profesionales o experiencia deseadas.
Sin embargo, este listado no es efectivo. Cientos de personas envían sus candidaturas incluso cuando no las cumplen, y aun en el caso de que sí tengan el perfil, existen otras aptitudes que habría que valorar para conocer si realmente se trata del idóneo.
Como decíamos, con este método no es posible consultar todos los currículos que se reciben. Pero además, al no valorarse específicamente las capacidades o la personalidad de la persona, en multitud de ocasiones la contratación no es la adecuada y no se ha logrado atraer o localizar a quienes sí están verdaderamente cualificados para el puesto.
Inbound recruiting
La metodología Inbound recruiting se sirve de un headhunter, que se encarga de hacer de filtro entre las candidaturas y la empresa. El foco se centra en identificar, en primer lugar, a personas cualificadas que podrían aportar valor a la empresa. Segundo, se presta atención a sus necesidades, de manera que se les pueda atraer hacia aquella ofreciéndoles una vacante de su interés.
De esta manera, el headhunter recibe candidaturas de personas que se sienten atraídas por los valores de la empresa en cuestión, su visión de futuro o las valoraciones de su propia plantilla. Pero, ¿cómo se facilita esta atracción? El headhunter construye el Employer Branding, es decir, tu reputación como marca, y se encarga de difundirla.
En otras palabras, se encarga de vender tu empresa, dando a conocer sus valores y ofreciendo contenido interesante sobre ella. Tal y como se hace en el Inbound marketing, pero aplicado a una organización.
A partir de aquí, comienzan a realizarse entrevistas con aquellos candidatos/as que ya tengan una predisposición para con la empresa. Entre todas, se realiza una selección que se presenta a esta para que tome la decisión de la contratación.
En Affinis somos conscientes de las diferentes entre los portales de empleo vs Inbound recruiting. Por eso, apostamos por esta última metodología para encontrar a los perfiles adecuados. Si quieres beneficiarte de nuestros servicios de headhunting, ¡contacta ahora con nosotros!
